█ 大麋鹿走地圖 █▇▅▂

企業在面對時時轉變的世界，需要不斷的改變創新，創新的商品、創新的策略、創新的流程、創新的技術，都將改變企業的成軌跡，成為潛在的力量。



從企業成長S曲線來看，一個事業發展到巔峰狀態時，就要儲備下一波的新事業，第二條S曲線就要開始蓄勢待發、前仆後繼，創造新的契機。如何持續創新？一篇文章講述七個關鍵、一篇文章提到10種角色，加上一個富爸爸的相關資料，都是不錯的文章，我匯整成了這個心智圖，分享大家。其中文章是以備註文字內建在心智圖檔案裡，需要用軟體來開啟，請登錄分享論壇下載交流討論。

我曾經在一個文化非常死悶的大公司裡工作過，領導主管整天吹虛所有的功勞都是他的創意，又每天喊累說是沒人有貢獻，殊不知這是他自己造成的文化。底下工作的人誰敢提出自己的意見呢？反正是官大學問大、有功不著己，大家悶頭做事，少說少錯就是了。創意是要刺激出來東西，也是要有一個良好文化培育的地方，人才只有在好的氣圍下工作，才有提出創意的意願，不然等到自己的想法成熟了，就飛出去自己搞了。所以，這個文化要包括信任、授權、尊重、鼓勵、開放等，重要的是要讓創意能夠實踐和創造滿足。

如果你的公司是以搞創意為主的事業，例如雜誌、行銷、廣告、策畫等，更要注意公司文化的經營。公司的文化從那裡來？我的看法，就是從領導者身上來。本身觀念對了、原則掌握了、執行不失偏差，員工從上如流，好的文化就自然生起了。

『學習型組織』在現代電腦網路達發時代是比較容易實現的理想，藉重一些軟體系統的導入運用，組織裡會有較多的人能有機會日以利用來學習、分享、運用，貢獻群體智慧來幫助組織來追求目標，或是適應變化來改變生存的競爭力。

彼得聖吉的著作《第五項修練》被大眾拱為這方面的代表，但我年輕時在某公司的讀書會裡被迫要閱讀此書，但只覺得這是一本文字混亂、含意深諳難懂的繁雜厚書，到現在還很排斥，偏偏就是有很多人喜歡引用此書的內容，哈。



這篇心智圖是一個相關主題課程的心得整理，講課的老師可說是讀書痴人，自己家裡像個圖書館一樣，加上本身在領導企業有很多導入學習經驗，確實將這個主題整理得面面俱到，並且融合了限制理論、PDCA管理循環、人生有約、A to A+等部分理論，加上獨到的組織規劃的見解，實在收穫不少。

企業組織要運用軟體系統來幫助學習效益、知識累積、和變革推動，我想心智圖軟體是用來腦力激盪不可缺少的工具，再來是發佈分享討論儲存的知識系統、及像維基一樣的共同網頁文件。此外，吸收外來的知識是很重要的，讀書會、書報訂購、標竿評比也是很好的方法。

一般而言，先進的外商公司較為重視這樣的文化，為員工不斷開拓智熭創造機會。一些惡質企業以為學歷代表一切，喜歡乖乖的員工，不太愛培育有創造學習性的員工，問題多半出在老闆的腦袋吧。其實，一個公司的文化來源就是老闆，有什麼的老闆，就有什麼樣的文化。

要改變文化，可能要先改變老闆說，要改變老闆反而不是員工的影響能力所及(因為本位問題)，所以有時要借用顧問，或是書藉雜誌的影響，才有可能促成。你想改變老闆嗎？建議不要自己去硬碰硬，費盡心力又得不償失，多利用書本雜誌或專家文章去讓老闆自己去學習頓悟看看，才是比較兩全的辦法吧。

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有一篇電子報介紹全球頂尖設計諮詢公司ＩＤＥＯ 總經理湯姆．凱利（Tom Kelley）的新書《決定未來的十種人》（The Ten Faces of Innovation）中表示，有十種不同類型的人將決定未來。在他眼中，組織裡有導演、人類學家、跨欄運動員、說故事的人，甚至異花授粉者！分為三大類十種人，原文摘錄於後。



這是挺有趣的觀點，從一個管理者角度來看待組織裡的不同面貌，不同一般的人力資源管理的角度。人事的角度常是分析員工的人格特性、專長特質、態度習性等，以求人才的"利用"管理。但從領導者的角度，就要以人才發揮的角度出發，來整合不同人才的力量，使組織有刺激的成長，達成創新的結果。「企業沒創新，就不能生存」，要有創新就需要不同的人相互激起閃亮的火花。

我一直認為好的組織領導者應該是像一位花圃園丁，不斷地照料每棵樹苗，用不同的方法符合不同的植物特性，如何創造所有物種共生共榮的園景，是最大的工作責任。也許台灣是屬於中小型企業的世界，不斷大量創造出像是超人的領導人，等到組織管理超出個人負荷時，卻很難跳出原有的角色扮演，在沒授權分工的文化之下，要談組織創新是很難實現的吧!?

「知人善用、用人不疑、從善如流、賞善罰惡、創造雙贏，以倒金字塔式組織的服務導向」，是我對企業管理主管階層的期待，這是企業要成功生存的簡單邏輯啊！

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「你決定要創業嗎？」很好玩，每個創業顧問輔導師都會在開講前問你這個很嚴肅的問題，接著要你很認真的思考這個決定。的確，很多人看到當老闆的人是那麼有成就感，在商場上耀武揚威、在職場上叱吒風雲，更吸引人的是口袋麥克麥克、出手闊綽生活有餘，大家都想得到。尤其當類似"富爸爸"系列書籍不斷鼓舞，人人都想要跨越象限，發揮創出財富力，跳脫出老鼠輪圈。

但是事實上，創業成功的機率，通常第一年後不到10%能夠存活下來。你能看到的的確多數是成功案例，然而陣亡者卻是不計其數，落入「血本無歸、賠了夫人又折兵」是很痛苦的，而連帶損失的可能是數個家庭啊，好心的老師一定教你在下決定前要審慎思考一番。



一如標題，這幅心智圖演示的就是『創業前的思考--天賦、個性、能力、產業、資金、時機』，提供給你一個創業思考的方向地圖。要說服自己決定創業，首先一定要保持理智的思維來作全盤考量。無論創業的原因是時機到來或是環境所逼，對於自我的評量是很重要的。如何把自己的產出力轉成財富力，有時要看一下天賦能力，不是埋頭苦幹，以為終有一日會有出頭天，其實方向不對是等不到成功之日的。看看圖上右上分支「天賦的開創力」，分析看看你是有能力可以"創"出什麼，再看看人生該走向何方。其次，再對你的創業構想 idea 來逐項思考分析一番。例如，在產業能力上，你要考慮競爭優勢；資金上，你要考慮到損益平衡點(BEP, Break Even Point)。最後，在"下一步的行動"上，我們也列出決定創業後續該有的動作。圖上文字提示很清楚，是得自創業輔導師的綜合看法，也有是自身的創業經驗，相信有絕對的實質的助益。

對創業者最後要建議的是，一是準備詳細的營運計畫書(BP,  Business Plan)是必要的，幫助自己審視成功的邏輯細節，也可視為你決定之後還可以有理由退出的機制。二是增加自己的創業能力，多看書是一個方法，參加創業輔導的課程則是很快很好的途徑(青創會有很多不錯課程說)。創業成功的經驗不是人人都有，失敗的經驗卻是人人會講，兩者你都要多聽、多看、和多找方法。築夢踏實，一步一腳印，祝創業的人都能勇過三關、破浪成功！

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規畫一個企業商務網站，有些內容要素不可缺少，這個心智圖把網頁的必要內容提出基本的規畫。



當然各種企業的模式不盡相同，所偏重的內容方向可能不一樣，例如自家商品獨賣，代理商品經銷，百貨商場陳列，專案服務提供等，各會在核心能力上強化網頁內容。其實規畫上最重要的原則是『消費者導向』，也就是從消費者觀點上來考量，來到你的網站會去想要看到什資訊，然後在網頁設計成很便利導引到所要的地方。

有人解釋這相等於賣場的『動線』概念，也許可用個新名詞叫「眼線」--眼球的動線吧。如果可以把客戶在網路上集結成一個社群，或是在網上形成互動，這將把是網際網路的應用納入商業模式的應用，要如何利用類似的應用來創造商機，則需要動動腦筋啦！

提到「動腦筋」，心智圖是一個值得利用的工具。台灣要走向創意產業、或是知識工作，應該多多利用好的工具，來維繫創意思維的生命力。如果使用心智圖軟體，來進行這部分『思維的電腦e化』，將會創造很大競爭能量。有個純中文化的心智圖軟體即將在台灣推廣了，大家不妨多注意一下哦!!

對女人來說，懷孕生子養育是一個偉大的專案。對男人而言，開啟一個營運事業則是一個偉大專案。它的偉大在於"創造"，要面臨很多的關卡和決定，若是一個不小心，就會造成很大遺憾。

所以當從事偉大的事件時，最好需要有經驗的舵手能夠從旁指引，如果找不到，讀書是一個很好的方法，可吸取成功人士的經驗。這陣子讀了不少創業相關的書籍，認為描寫最實在有用的是這一本【創業的藝術The Art of The Start】我是不小心在中山地下街的書攤發現的，在是50%off的一堆書中，說舊也不舊，真的很便宜，希望我那些在青創會上課的同學有機會看到。

其實早在幾年前就在EMBA雜誌看到新書的摘要，就覺得內容很棒，終於有緣看到中文譯本的書籍，讀完之後把先前的心智圖重修內容。如果您是打算新創事業，這本書提供獨具智慧的看法和實用建議，不僅對創業者有用，對經營者也是絕佳的指導，不要錯過了，再且應該翻爛它。


XMind 心智圖作品分享：

之前曾整理網路上蒐集來的營運計畫書和創業簡報資料來發表心智圖，而今天這篇圖則可說是自己用心思考、用力增補改良而成，成為最接近實務的完整大綱，也可說是一個創業思維的地圖。有意創業的朋友可以按圖來思索。

有個老師說得好：「不要怕自己寫不好計畫書，但一定要開始下去寫」它可以幫你以文字來檢查自己的構想的實現性。沒有人一開始就是專家，寫出來拿給不同的人(朋友、專家、顧問、同學)用不同的角度來看，得到的建議或討論，都是獲益非淺。再不斷地增補計畫內容。就會愈來愈成熟實用的。....Just go and have fun.



相關閱讀：《營運企畫書是事業的首要里程碑◤》

PS.
①點圖片即可跳出新視窗來放大看圖哦！
②此圖是採用新的軟體繪製，效果變化功能還不錯喔! 還可以轉匯成文字檔、Word檔、PowerPoint檔。我寫BP就是用這個方法，先腦力激盪通盤思考，從大綱展開細節內容，再轉匯成簡報文件加以後製修整完成。用一頁心智圖全覽的思考方式，確實節省時間很有幫助!!

「人力資源部」是個什麼樣的工作單位呢？上課搜集了一些資料， 想要對它進一步了解，因為它是組織裡最明顯正式的"幕僚"單位了。

我們講企業經營要照顧好的三的區塊就是：員工、客戶、供應夥伴。只要其中一個脫勾了，就會造骨牌效應，處處著火、到處救火。如果求火不成或不及時，就會掉入可怕的惡性循環，沒有奇蹟是很難救得回來的。

而員工是首先重要的，選對的人、因材施用，在好的舞台上發揮，就能有以一擋百的效能產出。『員工是企業最大的資產』這句話一點也不為過，對員工的任何投資永遠沒有不值得的。

這張心智圖取材一個顧問人資策略的教材，提出很好的策略觀點。另外再輔加上一些值得的參考資料，其中那個以平衡計分卡所傳達的人資策略主題，是個不錯構面展開，可以在企業策略規畫上使用。這份知識用圖存在的我的知識庫裡，也分享給有興趣的朋友看看吧。

補：XMind心智圖作品分享

『激勵員工』在最近幾本市面上的主要談管理的雜誌上都不約而同地成為討論的主題， 洋洋灑灑的列出百多條的激勵手法，簡單實用又不花什麼錢，效果既深且遠，給所有組織領導人員上了一堂課，也不啻為伙計員工大吐心聲、大快人心。

在管理知識的攢研裡，我們最不了解的就是有些人晉昇為主管或是變身為老闆時，同時也會換了一顆腦袋，只是把「員工是公司的最大資產」當口號喊一喊，忘了員工的辛勞和價值，甚至不斷約束管制壓榨員工，處心積慮與員工進行討價還價式地對抗，真是職場裡最扯的一幕。

激勵管理的確是領導管理上的重大課題，尤其在以「員工-客戶-利潤」為順序原則的企業(多數是是外商)裡，無不投注部分心力來建立成為企業成長的驅動力。在卓越企業標榜認「員工第一」的企業理念，讓它的制度設計和流程規畫，成為以激發人員善性向上為第一，達成雙贏的共榮目標。

在我所搜集的相關資料，發現在運用激勵手法之前，有些理論有必要進行了解一下，如Maslow馬斯洛需求理論、雙因子理論、公平理論、XY理論等等，讓人可以抓到核心原理。再深入對激勵管理策略作加以分析後，會進一步地發現「激勵」原來是整個企業文化的一部分，隱含在人力資源管理的策略裡，絕不是隨興作作討好員工的偶然動作，一如雜誌上所強調的，不當的激勵反而會變成一個"笑"果，造成了反面效應就會得不嘗失了。這份心智思維導圖有系統整理整個概念，讓我們對「激勵」有全面向的認識。

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相關閱讀：卓越企業

• ① FedEx最著名的企業理念「員工－服務－利潤」（People－Service－Profit：簡稱PSP）就是以人為本，將員工放在第一位，聯邦快遞認為員工是競爭優勢的來源，因此投入大手筆的員工教育基金，每位員工不分階級每年均可享有最多8萬元的獎學金。「在客人滿意之前，先確定能讓員工滿意」… 見該企業網站 或相關報導文章。
• ② 安捷倫風範報導 「安捷倫風範 視員工為最大財富 」

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《Good to Great ．從A到A+ 》要把優秀提昇到卓越 ，是每個要邁向偉大企業所經營的努力目標。

這本書是企業經營管理學上的重量級論文，作者 Jim Collins 的研究團隊，深入分析現代優秀的企業成長如何提昇轉型到真正卓越等級，對照無法跨越門檻的組織來比較探討，提出其成致勝的可能要因。

最可貴的是，這份報告是根據長期的歷經數據和發生的事實結果，輔以對當時的管理者的訪談與報導來進行個個推論，並和對照組失敗的組織來進行驗證，所演化出的【飛輪模型】，是一套獨特的企業成長思維系統。其中甚至有些論點，是與人們的一般想法是有出入的、或是矛盾的，但在大師的精闢的邏輯推演，呈現出非常合理的解釋說明，令人信服萬分。

這篇心智圖，是我在重新回味該書時所整理的重點心得。記得第一次閱讀時的感覺是有著很大的震驚與刺激，真正對企業管理有科學化的研究結果，第二次重新閱讀時則是有很深入的體悟感受，對他所說的意念有真的理解。所以建議要不妨要閱讀二次，來獲取更大的知識收獲。

書中的「刺蝟原則」(原文是 Hedgehog Concept 刺蝟概念)的三個圓圈圈，是一個主要營運核心概念，可以應用在企業經營上，也可以擴大引申在個人工作生活上，非常實用的法則。

「窗外和鏡子心態」則是領導者所須培養具備的心態，也非常適用於東方文伳的企業。對於組織中、下階層的人員來說，以其職位可能無法改變影響企業的管理文化，但可引用此書的意念來對自己的人生或職場生涯，找出相應的方法，成為成長的助力。

無庸置疑的，這是一份經典的企管鉅作，提供一套有系統的企業成長模型，和領導文化管理運作的原則觀點，可以作為組織成長轉型的思維地圖。而後續的另一份研究報告《4+2：企業的成功方程式 》則更進一步指出成功企業在管理內涵上所著重的方法技術，其參考價值更是超越前者，所有企業上層領導管理人員必列入必修書籍。

完美理想的專案經理工作職掌說明書 PM SOW

專案管理知識是累積性的實務知識，不像會計、理工、資訊等科目可以深埋在理論的象牙塔裡討論新潁或艱深的技術來把玩啄磨。一個合格的專案經理人最好有實務運作的經驗，也要能技巧性的運用管理知識和操作工具，來從各方面促進專案的成功。

以我本身從事專案管理工作的經驗和多年的知識學習，想嘗試來寫一份理想的專案經理人的工作職務說明書(SOW)，包含工作目標、內容(JD)、人才要求(JR)、及績效福利(Benefits)等，以心智圖形式呈現出來，如圖，我覺得非常適切於專案管理部門或經營幕僚單位來引用。

"專案經理人"是以專案管理為主要任務，透過組織團隊的專業人員來達成各個任務(Tasks)目標，以完成專案的整體產出結果。

理論上，只要具有相當的管理經驗和工作技巧，就可以勝任不同型態產業的專案管理工作。工作所不同的只是要面對公司所在產業的產品或服務(和文化)差異，而專案經理工作的核心目標、原則和方法是卻都一樣的。所以，這張工作說明書實際上都可用各種公司的專案經理人職務上，只有少部分細節稍微調整一下即可。例如"產品研發專案"和"系統導入專案"是不同的標的物處理，但專案管理過程上的技法則是大同小異的。

我們拿這圖用在面談新人時非常方便，可以很快地讓他知道這份工作的主要訴求，而他有沒有充足信心來接受這樣的工作內容，則是我們錄用與否的關鍵判斷。(這張圖以前是只有英文描述文字的，順便可看看應徵者的外文理解程度。)

在網路工作銀行中常常看到很多公司把專案經理的要求寫得像神一樣，要求非常專業的技術背景如本科的學經歷，例如要會程式語言、要會設計製圖、要會財務計算等。有此背景技術熟練固然是好事，但是公司要拿他去作專案管理之外又要他做功課搞產出，角色功能混亂、時間執行重疊，絕對不是良好的職務設計，反而會有「球員兼裁判」的管理盲點形成，會造成管理和產出的品質效益均將一無是處。

所謂「專案團隊」是強調的是分工合作的原則，才有利產出能快速完成且符合品質預期。專案經理人的主要多數任務是要領導團隊工作的方向，並協助內外部的溝通協調，由非技術出身的人員擔任，可造成團隊內公平又不侵犯的人員平衡效益。另外一方面，業界裡能兼具技術和管理的經理人才實在不多，例如像我看過很多的優秀的工程師，只喜歡拆解組合產品、專注研究技術科技的發展，大多不太願意擔負管理溝通的瑣事責任。所以，若是這工作職務太強調技術背景，將可能導致找不出或錯過了很好的優秀的人才，對公司營運才是一大損失。

至於「績效評核和獎勵福利」措施，則是在人事規畫為了達成「育才、用才、留才」目的所不可少的，在面談要進一步談到細節時，總要把它說明清楚，讓預備錄用的侯選人知道這個職務工作的評量方式和所得犒賞。員工辛勤努力的付出會有了相對的回報，自然會用積極的工作態度，才有動力為謀取公司組織的最大利益而持續奮鬥下去。

專案管理不是一件討喜的工作，若是職務環境設計不良，更難以發揮成效，最後可能會淪於打雜和炮灰的作用。通常造成因素如下：

• 沒有適當的位階和授權
• 沒有具潛力素質的團隊成員
• 沒有堪用的工具系統控制作業
• 沒有強力的資源支援或專家輔助
• 沒有成熟的流程規畫和有效方法論
• 沒有即時的評量檢討和合理回饋激勵

另外，在管理上的工作都是屬於"軟性"的領導技巧，不是硬裡子的功夫技術操演，不易顯現工作的成效給人看，如果再碰到上述的無法自控的外變因素，再厲害的專案管理高手，也是會高高舉手舉腳就地投降的。這工作是吃(盡心)力不討(老闆)好，無怪乎陣亡率很高說！

但是，PM人員畢竟是組織中絕對重要不可或缺的職務，所創造出的價值比任何職務都要高，大家還是要珍視為寶貝來好好培育對待才是。

原圖：下圖是早年以 MindManager 軟體繪製的。上方圖框則是用 XMind 轉換之後檔案，以下載分享。


※作品心智圖：(可以下載 XMind 檔案)

• 優秀好人材的條件－「具備協調、溝通的能力，擁有熱情，專業，堅持不斷地學習成長，想要解決問題，並一直在追求更好的答案」，一直追尋突破的機會。
• 好公司的領導文化－「重視策略、創新、執行力、流程管理、團隊合作，善用資訊科技、科學分析，致力知識管理、人才培育」的企業組織，會創造成長性的環境。
• 好產出的務實方式－「做對的事，經由對的人和流程，把事情做對。」

各位，企管學其實是不是很簡單了呢？企管學是很簡單，但領導管理一個企業組織來正向發展卻是不太容易的，要找對的人、要用心做的啦。

加油！加油哦！

後補：改用XMind製作，如下~~

「企業流程管理」早在80年代就開始發展，那時流行的名詞是「BPR流程改造」、「Down-sizing] 等，聽起來很害怕，幾乎等於是要流程自動化後再大量裁減人員，尤其是GE奇異企業CEO傑克威爾許實行的最為有力，其次是很多美國老牌企業為了與「日本第一」的企業競爭，紛紛啟動BPR。成功者大肆宣揚，不成功者只好隱忍沉潛啦。

其實流程自動化電腦化，確實帶來很大改革助益，為了導入系統進行流程改造也是必要的。然而真正的流程管理是基於營運模式 ，著眼於企業的策略目標，隨著資源的擴充，不斷的進行改善演化。


積極的企業流程管理，是利用Benchmarking、電腦作業自動化、知識學習系統等手段來進行專案式的變革管理，來促進成熟度的提昇。所以，我喜歡在流程管理時講流程業的『進化』，取代傳統的『改革』字眼，讓人接受變革的導入，而不是要革他的命喔。

這張心智圖是BPM課程的心得整理，有幾個重點呈現出這個概念。

BPM不是只畫畫SOP、搞搞操作手冊就能成的，最重要的是落實流程的執行，能夠有對的產出，符合企業策略目標的績效方向，才是真正的管理。

補：心智圖作品分享

你可以設想未來以後每個人blog裡可能都會有個插件連結到自己家族的頁面 ，裡面有家族的基本資料外，核心有個世系表(就是老外說的家族樹family tree)，可以連結家族各成員個人的 名片Profile、部落格Blog、影音著作庫等，甚至可以作為家族議事論壇、祖先祭拜之類的互動功能。重要的是，家族網的資料可以一代代的傳承下去，成為跨越時空資產。

這是網路Web2.0的應用趨勢，我將這個構想化為二張心智圖，一張是構想的大綱方案，一張是產品模型，如圖。

2007/二月經濟部推動Web2.0點子大募集活動 ，就召集一個小組，將它寫成提案構想書參加評選了，希望藉此機會曝光，看是否有意想不到的結果。設定目標是若能選為優選、或得到投資贊助，就進入營運企畫階段，開始創業工作的展開。我們小組寫得很努力很辛苦，可惜初選就沒晉入了。畢竟族譜傳承不是年輕族群能接受的概念，我們調查過，沒結婚沒小孩的人幾乎是對族譜沒有興趣，就好像老婆若沒懷孕 根本不會去理會臍帶血銀行在搞什麼的道理是一樣啦。但據初步統計，以有子嗣的家庭數作為目標市場，約佔總人口數的16%，而以全球約23億的華從人口推算，將是很可觀的市場。


畢竟是經歷一場好玩的參選遊戲，也是值得的經驗。落選不代失敗，我們要重新思考策略另外出發。您若是對此企畫案有興趣，也可與我們互相討論切磋。我們已分析研究了一大部分，總是有些幫助。

有組織就有會議，會議是團隊溝通的基本方法。不同的會議目的，就有不同的會議型式。

會議的運作是組織實踐PDCA管理循環的基本方法， 而從進行會議的品質，則可以很容易判斷出組織管理文化的優劣。進入新的企業公司，只要經歷幾次內部會議運作，就可窺知文化一二。

此心智圖是個人的經歷感受，從事專案管理特別需要利用會議來領導團隊，每次會議前都要用心思考與準備佈局，以達成會議的目的。

有些本地企業組織大多崇尚無為而治的管理精神，輕忽會議的運作，結果只是使員工瞎忙。更有文化是官大學問大者，把會議搞成像是單口相聲的表演或出氣罵街的場子。什麼是優質的會議？劣等的會議？這張心智圖作了簡單關鍵字的描述形容。

各種相人之術，即使如何有效，也只能為領導層提供一些相人參考的依據，不能以之為終極的憑藉。再說，以上所說的各種人格類型的人，最好的也僅是適合於某種職 場或某項工種的特殊需要而已。說到底，人無完人，各類型態的人，各有特長各有弱點，並無任何型態的人可可以「放諸四海」皆通的。或許，當政的領導層應曉得量才「裁」用，因人而「御」，區別對待才行。 

宋朝名相王安石說得好：「才有長短，取其長不問其短…. 以其人長某事而任之，在他事雖短何害焉？」。 所謂金無足赤，人無完人；任何人都其長處及短處。只要我們能相人之人格型態和了解其人格特質，自可掌握其擅長之要和短缺之點，憑之自可從其短處中挖掘出其 長處，或善用其長及至善用其短，才是管理人所能達到的高境界。

……是很有道理喔！

市面談企業管 理的書籍非常多，但很多是給高層人員看的，用在經營上的策略和戰術的運作，才有影響力和改變力。反而針對中階主管或是部門經營的管理書籍較少，而這部分才是企業經營的主要動力執行機。很多年資淺輕人看了高階管理論，卻苦於沒有權力來作改變環境，待要昇級來管理部門領導團時，卻又發現管理技巧和觀念有所不足，窮於應付。

我先前曾在提昇企業生產力的輔導公司工作，幫助企業導入有效管理系統的運作，所主張的一個重要觀察就是：中階主管人員多是技術專精後昇為部門小組主管，但沒有管理觀念技巧的訓練，造成組織缺少真正的管理控制，使生產力績效停留平緩或下降的趨向。

有的身為主管人員，還是在執行下層操作的作業，忽略管理上的操作，養成了壞習慣，原因在於管理知識識的不足。所以，首先要導入輔導的是給予中低階主管的管理技能的教育，經過洗腦，調整到正確管理工作的模式。再設計日常或專案的管控循環導入，也就是PDCA的循環運作方式，整個公司的營運生產力就會因而提昇。

資淺的年輕的工作者，除了本身功能性的專業知識技能外，要多注意如何經營部門的管理方法技巧，這部分是將來職位升等後最需要的，是不易由經驗產生獲得的重要基礎知識。

在有效的管理運作下，部門主管不會淪為救火隊員，部門成員也不會沒有方向的瞎忙。卡耐基系列的「優質的領導」，是這方面非常經典的一本 (也是系列中內容較不囉嗦的一本)。另有一本關於中階主管管理訓練指引教材，來自Guidence蓋登氏的出版，內容編輯有很好的架構鋪述，特將書中重點心得繪成心智映圖，作為複習的參考。