█ 大麋鹿走地圖 █▇▅▂

人生每個不同的處境時刻，總要面對輕重尺度拿捏的抉擇。尺度量表的極端有時並不是正負黑白的簡單判斷，大多是無關對錯的選擇。 維繫平衡是幸福之道，但絕不是採取中庸之點。 透過三個層面來思考各個量表的極端，可以得到人生看法上的巨大改變！

" Balance is the key to happiness! " 真的非常喜愛這句英文座右銘啊！在生活、工作、人事、心靈上經常保持平衡確實是人生幸福之道。不過，要注意一下這個關鍵字『Balance平衡』，它並不是靜態恒常不變的，而是一種動態維持平衡的經常作為哦 –– 這可是我們大眾凡人經常誤解之處。

中庸之道造成鄉愿小人

也許這是因為大家從小在學習過程吸收不少儒家思想，常把「中庸之道」當作中心思想，這種思想在社會裡常會產生所謂的『好好先生』出來，其為人處事總是秉持不犯錯、不得罪、不搞怪、不創新的原則，只在保守安全的區域上無為而治。這樣的人會成功嗎？是的，確實很容易成功，如果他獲得幸運之神不時眷顧。可是實際上，這類人就是「鄉愿」的來源，對於組織群體或社會國家的貢獻可說極少極少，絕對不是進步變革的有益推力。

尺度量表 Spectrum 的概念

在我們學習到『尺度量表(Spectrum)』的概念後，就可以把中庸平衡的看法推進到另一個層次了。常見的尺度量表實體例子就是溫度計、或是車上的速度儀表板。量表的兩個極端，正是相反的方向，不同的因素影響會造成不同的趨動走向。物理化學上有形量表在生活上隨處可見，企業經營的績效量表是實務上的普遍應用，而人生成長的無形量表確是值得我們深深思考一下的。

思考抉擇．動態平衡

人生的道路上經常要面臨抉擇、作出決定、進行行動，有時當下很難決斷出正確的方向，只能找出當下最有利的取捨點，就有點像在量表上決定一個可以接受選擇點。而當人生不斷成長而時空的延續下去，在不同的時空、立場、處境下，這個選擇點的指針就有可能是在量表上不斷跳動。時時跳動並非是不好的，因為那就是在為了維持平衡而決定了不同的取捨，這就是所謂動態的平衡作為。

平衡人生．抉擇有利指數

人生抉擇有很多無形的量表，如果能夠預先思考一下，在人生的看法上絕對會有很巨大觀念改變。這張心智圖是從『自己、工作、生活』三個層面來探索一些具有關鍵影響的量表極端。例如：生活觀→活到老學到老→可行方案→選擇機會/集中火力。這是說在學習到的眾多可行方案上，我是要多多利用各種接觸機會來發揮所學，還是要集中火力於某個專業上來拓展的能力。這兩個極端並不是對與錯、也不是背道互斥的，而是不同的方向會有不同的結果，如何抉擇端看自己對當下事物的取捨判斷了。如果你從心智圖上各個量表的極端關鍵字加以思索聯想，你可能會驚訝地發現向來腦袋中根深柢固的思考方向，竟然會有轉折的角度需要加以取捨修正的，從而在人生成長上取得平衡觀念的修煉。

這個心智圖內容是我從《行銷贏家》一書最末章，探討成功的人的生活哲學人生觀和人際處事技巧，所消化整理出來的重點。如果你在閱讀心智圖上關鍵字句時，無法聯想其中的內含意義，可以找書出來翻看對照一下，自會明白其中說法。(當然，該中文譯書上文字難免有些和原文含意有所差誤，我在製作心智圖時已稍稍修正了。)

身為企業裡的主管經理人，你會準備召募面談的進行嗎？這個議題好像從來沒有人提過，的確，市面上有很多書籍講到面談面試，都是從應徵者的角度度來談獲得工作的技巧。但是，掌握整個面試會談的面試官卻是成敗的主要關鍵。如果進行成功圓滿，可以為企業組引進有用的人才，創造企業未來的價值；若是失敗不當，則是非常讓人見笑的事：錯失人才是企業的一大損失，主管有欠準備表現失當更是有損企業形象。

企業主要重視主管人員進行新人面談的技巧

畢竟一個面談會議的表演主角表不是僅有應徵者而已，主管經理人的學識修養和談吐表現，可是會實實在在地透露出這個企業的管理哲學。面談在評選人才的同時，人才也同時在審視主管的風格和企業的文化。從事經營管理輔導的顧問公司就曾透露一個提昇企業管理關鍵方法：全面對於企業的高中低階主管人員進行管理技術的教育訓練，因為他們的工作技能表現優秀因而被提拔上來，但對實際有效的管理方法卻所知有限。企業的老闆們可曾注意手下的主管經理人在選才用人這方面的訓練呢？如果老闆特別重視企業人才的選用，就應該注意這方面的教育，別讓二流主管人員的莫不經心成為企業未來成長的潛藏障礙。




這幅心智圖傳達出一位專業經理人在面談的準備工作和注意事項，如果你順著圖上循跡一一思考，你會發現有許多重點和步驟是值得重視謹記的。

嚴謹的思考．詳細的文件．利用流程把關

首先是 JD, JR, SOW等職務文件是否已經準備週全了？這可不是人力銀行招募隨便寫寫的條文喔！ 這絕對是要嚴謹思考和詳細描述的文件。例如我個人在擔任專案主管時期，就曾寫了一份很詳細的PM SOW來用，是用心智圖型式呈現。在徵試新人時就直接把SOW文件給對方看，很快就可以清楚明白這份工作的內容程序、目標評核、和技術要求，更進一步可以顯示出經理人的專業性和態度了，不用解釋太多東西，效果非常好(有位應試者還要求保留這份文件哩)。只要看看對方閱讀後的反應，大概就知道適不適合這份工作了。關於人事文件的準備，應該在企業的ISO流程裡規範好，由人事單位在各單位主管提出人力需求時就嚴格要求把關，縱使只當作內部文件使用，絕不可偷懶忽略。

關於進行面談現場所應注意的流程了，我們不介意主管經理人創造發揮自己的風格，但有了基本的標準流程設定，可以較為自在順利的按步進行。不可諱言的，工作面談本來就有求事於人的對等位差，求職者處於較低位的一方，在對談上本來就「劣勢」存在，期間產生的緊張不安是很自然的，這時面試官的良性導引是很重要的，主要目的是發掘潛在的才能特質及探求共創雙贏的可能性，絕不是來看對方的才藝表演來打分數(小心有些職場老手探知面試官心裡想要什麼，就會表演個什麼來討好的)；也不宜藉此要求對方依當前狀況提出企畫方案作為考題，設計巧取他人智慧成為無酬獻策，最是惹人懨惡。

小心選才觀念上的錯誤盲點

其實，大多數主管人員犯的最大錯誤，就是找類型同質的人進來(常常可以看到企業同一個部門的人個性程度都差不多)，基於所謂「理念相近、看法類同、較好共事」的論調，絕對是一大錯誤。真正好的企業應該是容納各類型的人才，在組織裡可以激盪出不同的創意，創造出新的價值文化。對於異質性的人才，企業無法利用其才能，主管無法管理運用，才是真正的錯誤。世界上並沒有完美的人才，強說要評選出接近完美的人才來用，那是騙人騙己的話。比較正確的選材觀點，應該是找出這個人有什潛在的優點和特質，是組織目前所或缺的、可以利用在發展方向上。如果只是在面談中拚命揭露對方的人格缺點、失敗過往、錯誤悔改、轉職原因之上，或是討論不可變遷的環境因素、探究個人內心隱私，無論結果如何，都是完全無益於用材選才的工作目的。

選擇潛在有用的人才．不必是秀才

有點詭異的事實：一個極端優秀有用的人才，可能具有獨特逆向的看法、堅持的原則、或偏異的個性。企業主管若是把這些列為第一要排除的特質，那真是企業最大的不幸。現今很多成功的企業家，很多當初都是別人所無法接受被拒絕的人，但最後成就證明是令人跌破眼鏡的。所以，絕對要注意會造成錯失人材的考量因素，是需要逆向思考一下的。

如果你覺得這張心智圖很有用，不妨印出來放在自己的筆記事本，在下次以主管身份進行面談時，當作小抄不時翻閱一下，這是心智圖法很實務的應用方法。還有，別忘了用心智圖製作SOW文件，或是組織願景簡圖，也是很棒的應用喔。

【補充】「好公司、好人才、好產出」的定義

• 好人材的俱備條件––「具備協調、溝通的能力，擁有熱情，專業，堅持不斷地學習成長，想要解決問題，並一直在追求更好的答案」，一直追尋突破的機會。
• 好公司的領導文化––「重視策略、創新、執行力、流程管理、團隊合作，善用資訊科技、科學分析，致力知識管理、人才培育」的企業組織，會創造成長性的環境。
• 好產出的務實方式––「做對的事，經由對的人和流程，把事情做對。」

請參考相關文章：

• 完美理想的專案經理工作職掌說明書 PM SOW
• 人才選用育留．企業發展最重要的資源策略

2009/12/4在世貿參加商業司主辦的「如何掌握顧客的心」研討會，開場由劉一強博士提出『商務創新之服務策略與模式』簡報，內容非常有邏輯系統，並混合當前實際的案例來說明，收穫非常豐富。特將重點心智圖來整理收存，也分享給大家。




從資料所載來看，其主要的理論資料是從Moore的經典著作《龍捲風暴》《跨越鴻溝》《企業之達爾文》和Sull的《成功不墜》而來。不過，簡報中所特別提出『四類十四種創新類型』是會中關注的重點。教授說：所有的商業創新模式都不出這幾個類型，後面談論的各個實際案例，全都可以套用到分類的模型中，進而了解其在創新工作上所應該發展的策略方向。這個研究結果太有價值、真是棒透了，非常值得經營企業者去深思啟發一下。我特別在圖上將這分類用黃底外框標顯出來。

看到產品發展生命週期圖，我個人則想起很久以前讀過一本書《企業煉金術》的理論：企業要永續的經營下去，就要不斷地在時間進行上至少要培育3個S成長曲線。所謂S曲線，就是圖上生命週期的左半部。當它還未到成熟期高峰之前，就應該培育三固創新的產品或服務出來，而不是等到衰退期才思考進行轉型的。如此，企業在不斷的研發投資下，永續成長的模式才能持續下去。這是真正高明的經營之道，正可補充圖說理論的不足處啊！